Som leder gir jeg ikke ansvar.

Bloggpost MariaAasbo Ansvar Ledelse

«Som leder gir jeg ikke ansvar.»

Det er kanskje et sitat som ikke faller i veldig god jord hos så mange. Som leder skal man vel delegere og gi ansvar slik at medarbeidere kan utvikle seg og skape gode resultater for virksomheten?

Filosofien

For mange år siden leste jeg en artikkel om en leder fra et telecom-selskap i India. Det var han som sa dette: “Som leder gir jeg ikke ansvar.” Jeg hevet øyebrynene og tenkte at det var noe spesielt, mulig det var sånn de utøvde ledelse i India? Selvsagt var utsagnet tatt ut av sammenhengen. Videre sa han nemlig: “Men det er mer enn nok ansvar å ta av. Det er bare å forsyne seg.” Hans erfaring var at mange medarbeidere ønsket mer ansvar i jobben sin. Men at de fleste ventet på at lederen skulle oppdage hvor flinke de var slik at de fikk tildelt mer ansvarsfulle oppgaver etterhvert. Denne lederen hadde klokketro på at medarbeidere som tok ansvar var med på å bringe bedriften framover. Han var derfor veldig tydelig til sine ansatte på at ansvar ikke var noe som ble gitt. Det var noe den enkelte kunne ta.

Realiteten

Min erfaring er at ledere fort blir overveldet av alle oppgaver som ligger på vent og hoper seg opp i påvente av at man skal rekke og ta tak i dem. Det kan for enkelte ledere være vanskelig å delegere oppgaver og ansvar fordi man ikke helt har oversikt over hvem som egner seg best, man frykter at de ikke er kompetente nok og at man derfor må følge dem så tett opp at man like gjerne kan gjøre jobben selv. Så blir det til at haugen med uløste oppgaver bygger seg opp og heller blir liggende.

Erfaringen

For meg ble sitatet fra den indiske lederen viktig i mitt eget lederskap. Jeg ønsket å delegere ansvar og oppgaver med mine medarbeidere. Likevel kunne jeg oppleve at når jeg delegerte ut fra hvem jeg tenkte kunne passe til oppgaven, så var det ikke alltid at det ble så godt mottatt. Eller skapte så gode resultater. Jeg fant ut at det var bedre å synliggjøre hvilke oppgaver som lå på vent og heller la folk forsyne seg. Mennesker brenner for ulike saker og engasjerer seg i ulike deler av arbeidet. Hvis man kan få lov til å forsyne seg av de oppgavene man liker og brenner for, vil antakelig oppgavene bli løst både bedre og raskere enn om de ble fordelt vilkårlig.

I praksis

Jeg har tidligere skrevet om LEAN og hvordan jeg brukte dette som verktøy for kontinuerlig forbedring. (7 grunner til å innføre tavlemøter på jobb.) Ved å bruke tavlemøter ble alle på avdelingen involvert i arbeidet med å foreslå forbedringer. Da ble det også veldig synlig hvilke oppgaver man trengte å ta tak i. Dermed ble det enklere å forsyne seg av de oppgavene de ønsket å bidra til å løse.

Man legger til rette for at folk kan få komme med forslag til løsninger selv. På den måten bygges det over tid en kultur hvor initiativ til forbedring anerkjennes og heies fram.

Så må man som leder selvsagt støtte medarbeiderne med å finne gode løsninger. På sikt bidrar likevel metoden til å skape mer selvstendighet og høyere kompetanse blant medarbeiderne og i virksomheten.

Medarbeidertilfredsheten øker

Jeg opplevde at  medarbeidertilfredsheten økte når medarbeiderne fikk være med å påvirke sin egen arbeidshverdag. Ikke undervurder effekten av å anerkjenne medarbeidere for å ta ansvar. Enten det er ved å forbedre prosesser eller ved å bidra til gode kundeopplevelser fordi man våger å tenke ut av boksen og foreslå en løsning som ikke har vært prøvd tidligere.

Det bor mye godt i folk. Som leder har du mye å vinne på legge til rette for at alt dette gode skal komme til nytte for bedriften!

Både fordi delegering betyr at du får frigjort tid selv. Tid du kan bruke til å skape merverdi for kundene og virksomheten. Mest av alt vinner du på det fordi delegering skaper selvstendige, kompetente medarbeidere med selvtillit nok til å gjøre en forskjell. 

Tør du la være?

Til syvende og sist handler dette om kampen om kundene. Klarer man å skape en forskjell for kundene er sannsyligheten for at de velger å bli hos deg større enn om du ikke gjør det. Min oppfordring er derfor å synliggjøre hvilke oppgaver som trengs å ta tak i. Og la medarbeiderne selv forsyne seg av ansvaret som er tilgjengelig. Gode ting vil skje- garantert!

Leave a Reply

Your email address will not be published.