{"id":76,"date":"2016-05-02T10:40:08","date_gmt":"2016-05-02T08:40:08","guid":{"rendered":"http:\/\/mariaaasbo.wpengine.com\/?p=76"},"modified":"2016-05-03T11:07:50","modified_gmt":"2016-05-03T09:07:50","slug":"som-leder-gir-jeg-ikke-ansvar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mariaaasbo.no\/ledelse\/som-leder-gir-jeg-ikke-ansvar\/","title":{"rendered":"Som leder gir jeg ikke ansvar."},"content":{"rendered":"

\"Bloggpost<\/a><\/p>\n

\u00abSom leder gir jeg ikke ansvar.\u00bb<\/span><\/p>\n

Det er kanskje et sitat som ikke faller i veldig god jord hos s\u00e5 mange. Som leder skal man vel delegere og gi ansvar slik at medarbeidere kan utvikle seg og skape gode resultater for virksomheten?<\/span><\/p>\n

Filosofien<\/strong><\/h5>\n

For mange \u00e5r siden leste jeg en artikkel om en leder fra et telecom-selskap i India. Det var han som sa dette: “Som leder gir jeg ikke ansvar.”<\/em>\u00a0Jeg hevet \u00f8yebrynene og tenkte at det var noe spesielt, mulig det var s\u00e5nn de ut\u00f8vde ledelse i India? Selvsagt var utsagnet tatt ut av sammenhengen.\u00a0Videre sa han nemlig: “Men det er mer enn nok ansvar \u00e5 ta av. Det er bare \u00e5 forsyne seg.”<\/em>\u00a0Hans erfaring var at mange medarbeidere \u00f8nsket mer ansvar i jobben sin. Men at de fleste ventet p\u00e5 at lederen skulle oppdage hvor flinke de var slik at de fikk tildelt mer ansvarsfulle oppgaver etterhvert. Denne lederen hadde klokketro p\u00e5 at medarbeidere som tok ansvar var med p\u00e5 \u00e5 bringe bedriften framover.\u00a0Han var derfor veldig tydelig til sine ansatte p\u00e5 at ansvar ikke var noe som ble gitt<\/em>. Det var noe den enkelte kunne ta<\/em>.<\/span><\/p>\n

Realiteten<\/strong><\/h5>\n

Min erfaring er at ledere\u00a0fort blir\u00a0overveldet av alle oppgaver som ligger p\u00e5 vent og hoper seg opp i p\u00e5vente av at man skal rekke og ta tak i dem. Det kan for enkelte ledere v\u00e6re vanskelig \u00e5 delegere oppgaver og ansvar fordi man ikke helt har oversikt over hvem som egner seg best, man frykter at de ikke er kompetente nok og at man derfor m\u00e5 f\u00f8lge dem s\u00e5 tett opp at man like gjerne kan gj\u00f8re jobben selv. S\u00e5 blir det til at haugen med ul\u00f8ste oppgaver bygger seg opp og heller blir liggende.<\/p>\n

Erfaringen<\/strong><\/h5>\n

For meg ble sitatet fra den indiske lederen\u00a0viktig i mitt eget lederskap. Jeg \u00f8nsket \u00e5 delegere ansvar og oppgaver med mine medarbeidere. Likevel kunne jeg oppleve at n\u00e5r jeg delegerte ut fra hvem jeg<\/em> tenkte kunne passe til oppgaven, s\u00e5 var det ikke alltid at det ble s\u00e5 godt mottatt. Eller skapte s\u00e5 gode resultater. Jeg fant ut at det var bedre \u00e5 synliggj\u00f8re hvilke oppgaver som l\u00e5 p\u00e5 vent og heller la folk forsyne seg. Mennesker brenner for ulike saker og engasjerer seg i\u00a0ulike\u00a0deler av arbeidet. Hvis man kan f\u00e5 lov til \u00e5 forsyne seg av de oppgavene man liker og brenner for, vil antakelig oppgavene bli l\u00f8st b\u00e5de bedre og raskere enn om de ble fordelt vilk\u00e5rlig.<\/span><\/p>\n

I praksis<\/strong><\/h5>\n

Jeg har tidligere skrevet om LEAN og hvordan jeg brukte dette som verkt\u00f8y for kontinuerlig forbedring. (7 grunner til \u00e5 innf\u00f8re tavlem\u00f8ter p\u00e5 jobb.<\/a>) Ved \u00e5 bruke tavlem\u00f8ter ble alle p\u00e5 avdelingen involvert i arbeidet med \u00e5 foresl\u00e5 forbedringer. Da ble det ogs\u00e5 veldig synlig hvilke oppgaver man trengte \u00e5 ta tak i. Dermed ble det\u00a0enklere \u00e5 forsyne seg av de oppgavene de \u00f8nsket \u00e5 bidra til \u00e5 l\u00f8se. <\/span><\/p>\n

\n

Man legger til rette for at folk kan f\u00e5 komme med forslag til l\u00f8sninger selv. P\u00e5 den m\u00e5ten bygges det over tid en kultur hvor initiativ til forbedring anerkjennes og heies fram. <\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

S\u00e5 m\u00e5 man som leder selvsagt st\u00f8tte medarbeiderne med \u00e5 finne gode l\u00f8sninger. P\u00e5 sikt bidrar likevel metoden til \u00e5 skape mer selvstendighet og h\u00f8yere kompetanse blant medarbeiderne og i virksomheten.<\/p>\n

Medarbeidertilfredsheten \u00f8ker<\/strong><\/h5>\n

Jeg opplevde at\u00a0\u00a0medarbeidertilfredsheten \u00f8kte n\u00e5r medarbeiderne fikk v\u00e6re med \u00e5\u00a0p\u00e5virke sin egen arbeidshverdag. Ikke undervurder effekten av \u00e5 anerkjenne medarbeidere for \u00e5 ta ansvar. Enten det er ved \u00e5 forbedre prosesser eller ved \u00e5 bidra til gode kundeopplevelser fordi man v\u00e5ger \u00e5 tenke ut av boksen og foresl\u00e5 en l\u00f8sning som ikke har v\u00e6rt pr\u00f8vd tidligere.<\/span><\/p>\n

\n

Det bor mye godt i folk. Som leder har du mye \u00e5 vinne p\u00e5 legge til rette for at alt dette gode skal komme til nytte for bedriften! <\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

B\u00e5de fordi delegering betyr at du f\u00e5r frigjort tid selv. Tid du kan bruke til \u00e5 skape merverdi for kundene og virksomheten. Mest av alt vinner du p\u00e5 det fordi delegering skaper selvstendige, kompetente medarbeidere med selvtillit nok til \u00e5 gj\u00f8re en forskjell.\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

T\u00f8r du la v\u00e6re?<\/strong><\/h5>\n

Til syvende og sist handler dette om kampen om kundene. Klarer man \u00e5 skape en forskjell for kundene er sannsyligheten for at de velger \u00e5 bli hos deg st\u00f8rre enn om du ikke gj\u00f8r det. Min oppfordring er derfor \u00e5 synliggj\u00f8re hvilke oppgaver som trengs \u00e5 ta tak i. Og la medarbeiderne selv forsyne seg av ansvaret som er tilgjengelig. Gode ting vil skje- garantert!<\/span><\/p>\n